人材育成どうやって取り組みますか?①
目次
人材育成って難しい!?
皆さんの会社では人材育成はどのように行っていますか?
人を育てることは大事・・・と分かっているものの、
簡単ではないですよね。
いろいろな会社でお話を聞くと、
「外部研修は定期的に行っているんだけど、何も変わっていない気がする」
「取り組みやすいようにeラーニングを導入したんだけど、実施率が・・・」
「育成は現場に任せているんだけど、OJTがどれくらい機能しているか不安だ」
などなど、人材育成に関する悩みは尽きません。
まず、お伝えしたいのはそもそも人材育成には時間がかかります。
育成に力を入れたからといって簡単に人材が育つものではありません。
だからこそ成長した人材は競争力の源泉になり、
他社が真似しづらい会社の強みになります。
じっくりと投資する心構えが必要になります。
ただ、、、残念ながら人材育成の結果は目に見えにくい、
よって「結果が見えない!」と諦めてしまう会社が多いのだと思います。
では、どうやって継続的に育成していけばいいか?ということについて
今回は考えていきたいと思います。
人材育成に取り組む順番
まず、大切なことは人材育成に取り組む順番です。
多くの会社で、人材育成というと研修が思い浮かぶと思います。
研修で育成スキルを学ぶことも多いでしょう。
コーチング、マネジメント、ロジカルシンキング、、、いろいろな考え方やスキルがあると思います。
もちろん研修を行うことで、これらのスキルを効率的に学ぶことはできますが、
残念ながら3日もすれば忘れてしまいます。
それは「業務に使わないから」です。もっと正確に言うと、
業務と「直結」はしていないので、研修の内容から業務への翻訳ができず、
結果「使えない」そして「忘れる」ということに
なってしまうのです。
もちろん、実際に研修で学んだスキルを実務の中に取り入れ、
驚くほど変化する方も見られますが残念ながら多くはありません。
そこで、まず必要なことは人材育成の枠組みを決めることです。
枠組みというと堅苦しく聞こえますが、要は人材育成のゴールとプロセスです。
どういった人材を育てるか、具体的にどうなってほしいのか、
そのために何をいつするのか、といったことを指します。
そんなの決められないよ、とにかく仕事ができるようになって欲しい!
と仰るかもしれませんが、育成の定義は人それぞれです。
全員を完璧に一致させることは難しいですが、
「ああ、この方向で成長していけばいいんだな」という目安がないと、
非効率になってしまいますし、部下と上司の視点が異なると、
部下から「私の上司はきちんと自分を評価していない!」といった
不満にも繋がりかねません。
人材育成の枠組みを決めよう
ということで、人材育成の第一ステップとして、
人材育成の枠組みをつくりましょう。
結局どんな人になっていけばいいのか?という方向性をしっかり言語化し、
しっかりと確認する場を設定します。
進めやすいのは、新入社員です。
まだ右も左も分からない新入社員が、例えば三ケ月後にはどういったスキルや考え方を
身に付けておければいいのか、半年後には?一年後には?と考えてみましょう。
上司は日々のOJTとともに、定期的にこの方向性に沿って成長しているかな?と
チェックすればいいわけです。
大きく項目は多過ぎると運用が難しくなります。
まずは、知識、技能、経験、姿勢、くらいで良いと思います。
例えば営業職の入社三ケ月後を例にとってみましょう。
知識であれば、①仕事の流れを覚える ②業界・取引先を覚える ③商品を覚える
技能であれば、①ビジネスマナー使える ②社内システムを覚える
経験であれば、①営業同行10件 ②電話応対一日5件
姿勢であれば、①周囲と積極的に交流を図る ②アドバイスを聞いてメモを取る
などいかがでしょうか。具体的な数値は個別に決めても良いと思いますが、
大きな指針を共通で認識すること、そして育成に活かすことが重要です。
後は、上司が面談等で、これらに沿って行動ができているかチェックしたり
本人の思いを聞いたり、困った点をフォローしてあげる。
これで十分とは言いませんが、少なくとも育成の土台はできるはずです。
もちろん上手くいくことばかりではありません。
チェックの時間がとれない、マニュアルがない、分かりやすい説明ができない、部下が落ち込んだ時どうすればいいか、
など具体的な悩みが出てくるはずです。
そこでスキルの登場です。
使う場があれば、スキルも活きます。ぜひ枠組みをつくり、スキルを使う場を
設定してみましょう。